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Comment les agences peuvent-elles lutter contre les préjugés inconscients lors de l’embauche? – Newstrotteur

Personne ne commence leur processus d’embauche en disant: «Aujourd’hui, je vais prendre des décisions d’embauche biaisées.» Mais ces décisions sont prises tous les jours et le secteur de la publicité, malgré tous les efforts déployés par les agences, reste beaucoup trop homogène, certains groupes étant nettement sous-représenté.

Une raison le biais est si omniprésent c’est que cela fait partie de la nature humaine. C’est un sous-produit de la façon dont les gens forment des catégories et donnent un sens au monde. Mais sur le lieu de travail, les préjugés sont comme une maladie et cela ne fera qu’empirer, à moins que les entreprises ne prennent des mesures délibérées pour y remédier.

Voici trois domaines où les préjugés inconscients ont le plus grand impact sur les décisions d’embauche et sur la manière dont les agences peuvent riposter.

Programmes de référence

En théorie, les programmes d’aiguillage constituent un puissant outil de recrutement. Ils fournissent aux agences des informations essentielles sur les candidats et récompensent les employés actuels pour leur travail en réseau. Mais trop souvent, les renvois deviennent un moyen pour les agences de continuer à recruter des personnes issues des mêmes cercles sociaux.

Sur le lieu de travail, les préjugés sont comme une maladie, et cela ne fera qu’empirer, à moins que les entreprises ne prennent des mesures délibérées pour y remédier.

Au lieu de cela, les responsables du recrutement devraient considérer les renvois comme faisant partie d’une approche plus globale de la constitution d’un réservoir de talents. Cela signifie que même si vous recevez une bonne recommandation, vous devez toujours effectuer une recherche d’emploi complète et formelle et publier ouvertement des descriptions de travail officielles pour les postes disponibles. Expliquez aux employés que les renvois devraient être considérés comme un moyen d’accueillir des personnes sous-représentées dans l’industrie. Lorsque vous leur demandez d’envoyer des candidats, rappelez-leur que leur objectif est d’augmenter la représentation des groupes clés. L’accroissement de la diversité dans les filières de recrutement devrait être la responsabilité de tous.

Commentaires de l’entrevue

Nous sommes tous passés par là: un candidat se présente pour une série d’entretiens et, après leur départ, toutes les personnes qui les ont rencontrés se rassemblent dans la salle de conférence pour offrir leur avis. Cue la dynamique de groupe. La voix la plus forte dans la pièce domine, la plupart des gens restent silencieux et bientôt, tout le monde acquiesce.

Pour obtenir des informations objectives et honnêtes sur les candidats, contactez les enquêteurs individuellement. Certaines organisations le font par courrier électronique, tandis que d’autres utilisent un logiciel de suivi des candidats. Dans les deux cas, chaque intervieweur doit fournir des informations sur le candidat de manière indépendante, sans créer d’opportunité de se laisser influencer par ses collègues. Utilisez les qualifications décrites dans la description de poste comme standard de mesure et assurez-vous que tous les intervieweurs basent leurs commentaires sur ces qualifications. Cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas laisser la place à des expériences uniques et à des ensembles de compétences variés, mais assurez-vous que tous les commentaires sont liés à la capacité du candidat à effectuer le travail à effectuer.

Salaire de départ

Le salaire de départ est le principal facteur de l’écart salarial aux États-Unis, et les préjugés inconscients se reflètent souvent explicitement dans les salaires de départ. Demander l’historique des salaires à des candidats à l’emploi perpétue souvent l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (et dans de nombreuses régions, y compris à New York, il est également illégal). C’est bien de demander des attentes salariales, mais même cela ne devrait pas être votre seul critère lorsque vous envisagez de faire une offre. Au lieu de cela, vous devriez établir une structure salariale claire avec des bandes pour chaque rôle qui tiennent compte d’éléments tels que la durée du mandat et les qualifications spécifiques. Les agences devraient également recueillir le plus de renseignements possible sur les niveaux de rémunération dans l’ensemble de l’industrie, en gardant à l’esprit que certaines de ces sources peuvent elles-mêmes refléter des biais dans les niveaux de rémunération. Vous pouvez également envisager un logiciel d’analyse des ressources humaines, qui peut vous aider à suivre les disparités salariales dans l’entreprise.

Les stratégies varient pour les trois paramètres, mais l’objectif ultime est le même: décisions d’embauche plus justes et une main-d’œuvre qui ressemble moins à l’industrie de la publicité d’il y a dix ans qu’à la société en général.

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