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La croissance de votre entreprise commence par votre stratégie de recrutement

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  • La main-d’œuvre étant très demandée, les entreprises doivent avoir une stratégie de recrutement si elles veulent attirer les meilleurs talents.
  • Construire votre marque peut attirer un plus grand nombre de nouveaux candidats. Les rapports de Glassdoor indiquent que 84% des demandeurs d’emploi estiment que la réputation d’une entreprise est importante.
  • La diversité sur le lieu de travail commence par l’inclusion dans le processus de recrutement. Prenez des mesures pratiques pour éliminer les biais non intentionnels, tels que la lecture à l’aveugle ou l’utilisation de l’intelligence artificielle pour examiner les applications.

Le recrutement d’entreprises n’est pas le même qu’il ya quelques années. Les outils de recrutement traditionnels utilisés par les entreprises passent au second plan dans ce domaine. marché actuel axé sur les candidats.

Ne manquant pas d’opportunités de qualité pour les demandeurs d’emploi, vous aurez besoin d’une stratégie de recrutement forte pour constituer un effectif motivé et donner à votre entreprise un avantage concurrentiel.

Un plan d’action stratégique est essentiel pour répondre correctement aux besoins en personnel et aux désirs de votre entreprise, menant à sa croissance. Pour rechercher et conserver des candidats potentiels, votre entreprise doit se concentrer sur plusieurs éléments éprouvés dans son processus de recrutement:

  • Développer une stratégie d’embauche
  • Promouvoir votre marque employeur
  • Atterrissage des candidats passifs
  • Intégrer la diversité et l’inclusion
  • Profiter du logiciel de suivi des candidats

Zuraida Curtis, rédactrice en droit du travail chez XpertHR, croit que de bonnes stratégies de recrutement contribuent non seulement au moral des employés et à leur bonheur général, mais également à leur maintien en poste. En gardant les employés engagés, a-t-elle déclaré, les entreprises peuvent éviter de subir des processus de recrutement fréquents.

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Curtis conseille aux entreprises cherchant à créer une bonne stratégie de recrutement pour la croissance de suivre ces conseils.

  • Analyser. Examinez de près les besoins de votre entreprise ainsi que vos buts et objectifs.
  • Identifier. Prenez connaissance de vos plans à long terme en matière d’agrandissement ou de réduction du personnel, de rôles critiques dans l’entreprise et de tout déficit éventuel à combler. Surveillez les fluctuations saisonnières des besoins en personnel.
  • Déterminer. Déterminez la meilleure méthode de recrutement pour votre entreprise. Par exemple, les recherches d’emploi sur les réseaux sociaux augmentent, vous pouvez donc utiliser cette méthode pour cibler des candidats dotés de compétences spécifiques.
  • Sécurise. Fournissez un salaire concurrentiel et des opportunités de croissance personnelle au sein de votre entreprise. Selon un Enquête de citation, 13% des employeurs ont déclaré que le salaire était le facteur le plus important dans la rétention des employés.
  • Établir. Choisissez et implémentez une méthode pour mesurer les résultats et testez si votre stratégie fonctionne. Établissez un budget de formation pour développer et améliorer les compétences et les connaissances de vos employés.

Savoir quoi ne pas faire lors de la création d’une stratégie de recrutement RH est presque aussi important que de savoir quoi faire. En tant que propriétaire d’entreprise à la recherche de nouveaux employés, vous ne devez pas être vague sur les tâches à accomplir. Curtis a dit d’écrire une description de poste détaillée indiquant clairement les compétences et l’expérience requises et décrivant les fonctions de l’emploi, notamment les heures de travail et les responsabilités.

"Essayez d’éviter d’embaucher sur instinct", a déclaré Curtis. "Ayez un processus d’embauche structuré avec un processus d’entrevue efficace. Vérifiez les qualifications tout au long du processus d’entrevue et complétez la vérification des antécédents telles que des références. "

La marque de votre employeur doit représenter l’identité, la personnalité et la culture de travail de votre entreprise. Cela aide les candidats à comprendre pourquoi ils devraient vous choisir par rapport à un concurrent, et cela crée un sentiment positif de loyauté envers l’entreprise.

Justin Terch, conseiller principal en ressources humaines et associé directeur chez Terch & Associates Consulting, affirme que la marque employeur consiste à raconter une histoire fascinante qui donne aux candidats à un emploi potentiel une vision mentale d’eux-mêmes qui travaillent avec succès dans le poste pour lequel vous recrutez.

"Les meilleures marques employeur créent cette vision même en l’absence d’ouvertures de poste immédiates", a déclaré Terch. "Une marque employeur efficace peut augmenter considérablement la qualité et la quantité du bassin de candidats d’une organisation."

Vous devez gérer activement vos profils de médias sociaux afin que les candidats potentiels puissent obtenir des informations supplémentaires sur votre entreprise. Des plateformes telles que Indeed, Monster et LinkedIn permettent de connecter le candidat et l’entreprise, menant à un engagement précieux des utilisateurs. Selon un Enquête sur le site américain 2018 sur Glassdoor, 83% des chercheurs d’emploi sont susceptibles de rechercher des évaluations et des notations d’entreprises pour décider où postuler. En outre, 84% des demandeurs d’emploi affirment que la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur est importante.

Construire de manière constante votre marque employeur en offrant une expérience de candidat positive peut augmenter la probabilité que des candidats de qualité postulent auprès de votre entreprise et soient pleinement investis dans ses activités.

Gargi Rajan, responsable des ressources humaines chez Mettl, dit qu’il est essentiel pour les entreprises d’aujourd’hui de fournir une excellente expérience de candidat et d’être ponctuel et communicatif tout au long du processus de recrutement.

"Construire continuellement une marque employeur en offrant une excellente expérience de candidat aux personnes, qu’elles soient finalement sélectionnées ou non, en étant ponctuel et ponctuel en ce qui concerne le traitement des appels et des courriels, et en suscitant suffisamment d’enthousiasme pour une nouvelle Les nouvelles internes de la culture organisationnelle ou de la manière dont vous vous préparez à rejoindre le club peuvent ainsi donner l’impression que le candidat se sent important et valorisé ", a-t-elle déclaré.

Rajan pense qu’un employeur a une longueur d’avance sur la concurrence lorsque des candidats s’intéressent à sa marque et parcourent les pages carrières de son site Web. "Ils doivent avoir une idée de ce que leur rôle requiert pour créer assez d’enthousiasme et d’anticipation pour rejoindre votre marque. Ils doivent aussi sentir qu’ils veulent faire partie de votre marque pour réussir leur carrière et grandir à l’avenir", a-t-elle déclaré. ajoutée.

Les candidats passifs sont des professionnels qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi et sont généralement satisfaits de leur poste actuel. Cependant, certains de ces candidats feraient un changement de carrière si l’opportunité était meilleure que celle qu’ils ont actuellement.

Selon Rajan, une entreprise peut recruter des candidats passifs de deux manières:

  • Surveillez de près les employés passifs. Les meilleurs employés ne sont généralement pas au chômage pendant longtemps. Préparez une liste de surveillance des candidats passifs pour les moments où vous pourriez avoir besoin de les approcher. Avoir des candidats passifs dans le pipeline vous permet de pourvoir à tous les postes nécessaires, en particulier lorsque vous devez embaucher rapidement.
  • Employer une stratégie de persuasion efficace. Avec la pénurie actuelle de talents, il est essentiel de connaître, de comprendre et d’élaborer une stratégie de persuasion. Ce n’est pas un objectif à court terme; C’est une stratégie bien pensée, à long terme et adaptative pour différencier vos offres actuelles des autres – pas seulement en termes de compensation monétaire, mais en termes de planification et d’investissement dans le rôle, les défis, les politiques, les avantages, la construction de la marque, la culture de méritocratie, perspectives de croissance et profil professionnel.

Les candidats passifs gardent leurs options ouvertes. S’ils ne recherchent pas activement un emploi, ils s’engagent à un taux beaucoup plus élevé lorsqu’un recruteur présente une marque ou une entreprise qui reflète leurs valeurs.

La diversité et l’intégration dans votre entreprise aideront votre équipe à refléter le monde réel à l’extérieur – âges, formes, tailles, genres, religions, origines et expériences variés. La première étape consiste à décrire comment votre entreprise adopte l’inclusivité en veillant à ce que la diversité soit plus qu’un objectif – c’est une réalité.

Sue Andrews, consultante en ressources humaines et en affaires chez KIS Finance, estime que vous devez démontrer les mesures prises par votre société pour vous assurer que votre effectif reflète la communauté qui vous entoure.

"Des mesures concrètes, telles que la révision des offres d’emploi et des descriptions de poste, doivent être prises pour s’assurer que le langage utilisé est inclusif et ne dissuade pas involontairement certains groupes de candidats", a-t-elle déclaré. "Par exemple, l’utilisation d’un langage et de termes trop" masculins "peut dissuader les candidates. Vous devez également cibler des sources de candidats larges et inclusives."

Pour atteindre les objectifs de diversité, il est important que les entreprises évitent les biais involontaires lors du processus de recrutement. Andrews suggère d’utiliser des processus tels que la lecture à l’aveugle de CV, où les informations personnelles sont supprimées aux fins de la sélection. "De même, utiliser AI pour examiner les candidatures via un système de suivi des candidatures peut contribuer à éliminer le risque de partialité humaine dans le processus de recrutement." (Lire l’article connexe: L’intelligence artificielle peut-elle résoudre votre problème de biais?)

Les entreprises doivent décider de leur conception d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Cela vous donnera un moyen de mesurer votre succès.

Malgré l’attention croissante portée à la diversité, de nombreuses entreprises doivent encore investir dans des mesures de base avec lesquelles la plupart des représentants des ressources humaines s’accordent, telles que des politiques de lutte contre la discrimination, une formation officielle pour atténuer les préjugés et la suppression des préjugés dans les décisions de promotion.

UNE Étude 2018 par le Boston Consulting Group ont indiqué que la plupart des entreprises avaient investi dans des programmes de promotion de la diversité, mais que les employés de divers groupes ne bénéficiaient pas de ces efforts. Plus précisément, 96% à 98% des personnes interrogées ont déclaré que leur société avait mis en place un programme de diversité, 21% à 28% d’entre elles ayant déclaré avoir personnellement bénéficié de ce programme.

Logiciel de suivi des candidats (ATS) aide à analyser les candidats et à rechercher les failles éventuelles du processus d’embauche. Il filtre les candidats en fonction des besoins en recrutement et permet aux recruteurs et aux responsables du recrutement de visualiser plus facilement les performances des candidats. Le logiciel ne peut pas prendre de décisions éclairées quant aux personnes à engager, mais il simplifie les mots clés pertinents dans un CV, en alignant les candidats sur les besoins et les désirs de votre entreprise.

"Ils permettent de collecter, d’évaluer et de conserver de nombreux CV de manière rapide, en faisant gagner du temps manuel aux gestionnaires recruteurs", a déclaré Andrews au sujet des programmes ATS. "Ils vous permettent également de constituer une base de données de CV que vous pourrez exploiter ultérieurement si le besoin s’en faisait sentir."

Avec les classements automatiques, vous pouvez comparer les CV à la description de votre travail. Le logiciel transfère ensuite les curriculum vitae avec les correspondances les plus élevées à l’étape suivante.

"L’attrait de ce type de fonction est que les recruteurs peuvent ensuite se concentrer sur les applications qui correspondent bien au rôle, car elles éliminent les applications spéculatives et inappropriées", a déclaré Andrews.

ATS est une solution puissante pour coordonner le pipeline de candidats et garantir que les candidats de qualité ne soient pas perdus dans les discussions.

Une stratégie de recrutement efficace nécessite beaucoup de temps et d’attention aux détails. Les meilleurs talents veulent travailler pour des entreprises ayant la meilleure réputation. La marque et la mission que vous avez mises au monde inciteront les types de talents et de personnalités que vous incarnez à travailler pour vous.

Vous pouvez rechercher plus rapidement les meilleurs talents avec le logiciel de suivi des candidats et les médias sociaux, mais rien n’est jamais garanti avec les logiciels. L’expérience du candidat est le facteur critique tout au long du processus de recrutement – si un candidat vous aime, il postulera et acceptera probablement le poste. Engager vos candidats étroitement pendant de longues périodes est essentiel pour créer une expérience de recrutement de premier ordre.

Reportage supplémentaire par Jennifer Post. Des entrevues avec des sources ont été menées pour une version précédente de cet article.

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