Maison / Business / Comment faire passer un employé dans un meilleur rôle

Comment faire passer un employé dans un meilleur rôle

image pour Uber Images / Newstrotteur.fr  Comment faire passer un employé dans un meilleur rôle aHR0cHM6Ly93d3cuYnVzaW5lc3MuY29tL2ltYWdlcy9jb250ZW50LzVjYS8zZDNkMTVhMjE1ZThhNDU4Yjc4NjYvMC04MDAt

Uber Images / Newstrotteur.fr

Un bon employé mal placé peut nuire à la fois à l’employé et à son entreprise. Les personnes entrent dans des rôles qui ne leur conviennent pas pour diverses raisons: manque de recherche sur l’organisation, attentes incohérentes concernant le poste après le processus d’embauche, besoin important d’emplois stables, processus de gestion des talents médiocres ou culture inadéquate en milieu de travail.

Lorsque le moment venu pour cet employé de passer à un nouveau poste, que ce soit dans son organisation actuelle ou dans une autre, il est dans l’intérêt à la fois de l’employé et de ses employeurs de veiller à ce que l’employé subisse une transition cordiale et sans heurt.

"Une transition réussie des employés visera à préserver les relations de tous les côtés", a déclaré Rebecca Zucker, cofondatrice et partenaire de Partenaires Next Step.

Il existe différentes stratégies pour les transitions d’employés selon que vous êtes la personne qui cherche à faire la transition ou l’organisation qui l’aide à la transition. De même, la manière dont chaque partie aborde ce changement dépend de la transition de l’employé au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. Le point commun dans ces situations est la nécessité de "traiter l’autre partie comme un futur client", selon Zucker.

Bien que les employeurs aimeraient croire qu’ils font toujours le bon travail, un rapport de Right Management ont constaté que 1 travailleur sur 5 occupait le mauvais emploi, ce qui les laissait déprimés, désengagés et improductifs.

Mais le mauvais rôle ne signifie pas toujours la mauvaise affaire, a déclaré Phyllis Millikan, vice-présidente directrice de la gestion de carrière chez Bonne gestion.

"La bonne personne a peut-être été embauchée, mais dans l’environnement de travail actuel, où les compétences évoluent rapidement […], les employés qui ne sont pas encouragés à apprendre et à se perfectionner continuellement peuvent trouver que le bon rôle devient rapidement inadéquat", a-t-elle déclaré.

Cela peut avoir un impact négatif sur la société dans son ensemble. Millikan a noté une augmentation de 4% de la croissance des revenus et de 10% de la satisfaction des clients dans les relations avec les employés qui se sentent satisfaits de leurs rôles par rapport à ceux qui ne le sont pas.

"Il est essentiel d’aider les personnes à développer des compétences, à acquérir de l’expérience et à gérer leur carrière pour rester engagées et productives", a-t-elle déclaré.

Voici comment gérer les employés qui ont besoin d’un changement de rôle – et comment éviter le problème à l’avenir.

Avant même de commencer à examiner le processus de transition de carrière, vous devez créer un réseau au sein de votre organisation. Cela peut être aussi simple que de prendre un café ou un déjeuner avec un collègue pour avoir une idée de la culture de différents départements sur le lieu de travail. C’est également une occasion pour les employés d’autres départements de connaître vos talents et de voir comment ces talents pourraient être mieux utilisés dans un autre service.

"Si le rôle de quelqu’un est lié à la culture de l’entreprise, cela ne signifie pas nécessairement qu’il doit quitter l’entreprise", a déclaré Zucker. "Une transition vers un autre ministère pourrait faire l’affaire, car différents ministères peuvent avoir des cultures très différentes."

Si vous faites votre recherche et votre réseau au préalable, vos chances de réussir votre transfert seront meilleures.

Une fois que vous avez réussi à obtenir un nouveau rôle au sein de votre organisation, votre travail n’est pas terminé simplement parce que vous l’avez obtenu. L’établissement de relations actives avec vos nouvelles cohortes est la clé du succès.

"Ne vous concentrez pas uniquement sur votre supérieur hiérarchique", a déclaré Zucker. "Familiarisez-vous avec le supérieur hiérarchique [et] de votre supérieur hiérarchique et avec les autres parties prenantes, et écoutez attentivement pour en savoir plus sur leurs préoccupations et leur définition du succès dans votre rôle."

Il existe également des stratégies pour qu’un employé prenne en charge le succès de sa transition. Solliciter régulièrement des commentaires est essentiel pour évaluer votre rôle dans le nouveau rôle. Ne considérez pas cela comme une critique programmée, mais comme une opportunité d’en apprendre davantage sur votre nouvel environnement professionnel.

Zucker recommande de laisser derrière lui la mentalité de "dans ma dernière position, voici comment nous a fait des choses ", du moins au début. Au début de votre transition de carrière, concentrez-vous sur l’écoute et posez les bonnes questions à ceux qui y sont restés plus longtemps que vous. Ensuite, lorsque vous souhaitez introduire de nouvelles idées et expériences passées, soyez mieux accueilli en sachant que vous avez pris le temps de comprendre le nouveau rôle et le nouveau département.

Si vous êtes le responsable et qu’un employé ne convient pas à un rôle que vous pensiez, ne le décochez pas automatiquement. Avant de prendre toute décision, parlez avec les employés, en les encourageant à faire savoir ce qu’ils attendent de leur rôle dans l’entreprise.

"Posez des questions à vos employés et discutez de la façon dont ils veulent apprendre et se développer", a déclaré Millikan. "Non seulement cela est essentiel pour engager un individu dans votre effectif et garantir qu’il est satisfait de son rôle, cela aide également les équipes à travailler ensemble de manière plus productive."

Jennifer Martin, consultante principale en affaires à Zest Business Consulting, a déclaré que vous devriez savoir si l’employé a une compétence ou un talent sous-utilisé dans son poste actuel. Cela implique plus que simplement demander s’il ya quelque chose qu’ils préféreraient faire, at-elle ajouté. Vous devriez plutôt leur demander si l’entreprise obtient le meilleur de son travail et comment elle pourrait mieux utiliser ses compétences.

Angie Nuttle, PDG de la société de conseil en talent et développement organisationnel Institut des talents d’entreprise, a suggéré de donner aux employés des commentaires sur ce qu’ils font bien et de trouver des moyens de les maximiser.

Si la direction d’une organisation aide un employé à faire la transition au sein de l’entreprise, il est important de veiller à ce que l’individu trouve avec succès tout ce qui lui semblait manquer à son ancien poste. Un processus de gestion de la transition comprend une équipe chargée de faciliter la transition et un plan de transition d’emploi constituant des moyens rationalisés permettant à l’employé de se familiariser avec son nouveau rôle.

Selon Zucker, le plan de transition d’emploi dure généralement environ 90 jours et vise principalement à maximiser l’impact de la transition et à assimiler l’employé à votre organisation. Si l’employé est en train de passer d’un rôle à un autre au sein de votre entreprise, vous pouvez masquer certaines parties du processus d’intégration que les nouveaux employés de l’entreprise recevraient. Cependant, ce n’est pas une excuse pour placer l’employé directement dans son nouveau rôle sans aucune formation.

Outre les arrangements logistiques liés à la transition des employés, les ressources humaines devront accorder une attention particulière à l’intégration et au soutien. Une etude recente a montré que 76% des professionnels des RH interrogés ont déclaré que le processus d’intégration "ne concerne pas que les nouveaux employés". En particulier en cas de changement important au sein du département, les responsables des ressources humaines et des départements doivent collaborer pour que les nouveaux employés puissent emmener le nouvel employé avec lui pour la présentation, le déjeuner et éventuellement le jumeler. programme de mentorat afin qu’ils se sentent soutenus à toutes les étapes de la transition.

Même s’il incombe à l’employé de solliciter les commentaires et de poser des questions, il est essentiel que les dirigeants de l’entreprise s’assurent que les deux parties ont des accords clairs sur la manière dont elles vont collaborer, sur la manière dont les commentaires seront donnés et sur les résultats obtenus au cours de la réunion. plan de transition.

Il est important de veiller à ce que l’employé en transition se sente en sécurité et qu’il réussisse. Pendant ce temps, ne sous-estimez pas l’importance d’écouter et de répondre aux besoins des employés de rang égal ou inférieur. Une transition de carrière interne devrait amener plusieurs personnes à la table de discussion, pas seulement celles du niveau de la direction. Le meilleur moyen de maximiser la possibilité d’une transition réussie est de s’assurer que tout le monde, dans des limites raisonnables, adhère à la transition.

La transition d’un rôle à l’autre ne doit pas être difficile et cela ne devrait pas être un inconvénient pour vous ou vos employés.

"Les employeurs peuvent faciliter la progression naturelle et le mouvement des personnes talentueuses en ouvrant des canaux pour faciliter le redéploiement du personnel, en offrant un accès facile à des postes internes ouverts et des opportunités de mobilité de carrière au sein de leur organisation", a déclaré Millikan.

Nuttle a déclaré qu’il était important de donner aux employés un peu de contrôle sur la situation également; ne les laissez pas sentir comme si c’était quelque chose qui leur était fait. "Dites-leur que votre objectif est de les aider à atteindre leur plein potentiel et leurs meilleures capacités, et qu’ils le pensent vraiment."

Travaillez en équipe avec vos employés, en vous assurant qu’ils comprennent que vous êtes de leur côté et que vous souhaitez qu’ils restent avec l’entreprise.

"Si le changement est bien effectué, il en résultera presque toujours une amélioration du moral et de la productivité – non seulement pour cet employé, mais souvent pour toute autre personne dont le travail a été affecté par ses responsabilités", a déclaré Christian Muntean, directeur principal de Vantage Consulting.

Un outplacement se produit lorsqu’une organisation fournit un soutien de transition de carrière à un employé qui quitte complètement l’entreprise. Ce processus vise à préserver la relation entre l’employé et l’entreprise, mais il peut également inclure une assistance, telle que des services de transition de carrière.

"Les services de transition de carrière sont d’une valeur inestimable pour les personnes qui souhaitent faire la transition vers une nouvelle organisation", a déclaré Zucker.

Zucker a déclaré que la recherche d’emploi est une expérience solitaire. Il est donc important de disposer d’un partenaire qui assure un coaching tactique et émotionnel au cours de votre recherche. Votre expérience de transition peut être une montagne russe émotionnelle. un service de transition ou un consultant fournit un soutien et gère vos espoirs et vos attentes concernant la transition.

"C’est comme avoir un entraîneur au gymnase", a déclaré Zucker. "Les services de transition de carrière vous aideront à accomplir plus que vous ne le feriez vous-même."

Même si votre temps passé au sein de votre organisation précédente ne s’est pas terminé comme vous l’auriez souhaité, essayez de garder ces canaux de communication ouverts pour le futur réseau et la préservation de ces relations développées. Surtout si cette organisation dispose d’un réseau solide d’anciens élèves, vous ne saurez jamais quand vous pourrez utiliser votre capital social et professionnel pour garantir votre prochaine opportunité.

Tout comme il existe d’innombrables raisons pour lesquelles une personne entre dans un rôle, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles employé quitte un rôle. Parfois, c’est une brouille, parfois, il y avait une meilleure offre ailleurs, et parfois, un employé veut poursuivre l’esprit d’entreprise. Aux fins de toutes ces stratégies de transition, il est important de garder à l’esprit que toutes les sorties ne sont pas méchantes et que même pour celles qui le sont, l’outplacement présente toujours des avantages.

"Pensez toujours à vos employés en tant que futurs clients ou clients", a déclaré Zucker.

Bien que cela semble transactionnel, cela signifie simplement que l’expérience des employés ne se termine pas lorsque l’employé quitte votre entreprise. Votre organisation peut continuer à promouvoir bien-être des employés au-delà de leur temps de travail pour votre entreprise. Par exemple, lors de la conduite d’une entretien de sortie, les gestionnaires peuvent avoir un aperçu des expériences des employés sortants et également répondre aux préoccupations persistantes et aux commentaires de ces derniers. En offrant cette possibilité de rétroaction honnête, vous permettez à votre ancien employé de se sentir entendu et valorisé. Par exemple, si un employé quitte le métier d’entrepreneur, il pourrait être utile de faire référence à votre entreprise ou de l’embaucher ultérieurement. Si la relation de séparation est positive, les chances d’une relation continue et mutuellement bénéfique sont beaucoup plus grandes.

Au cours du processus d’outplacement, votre organisation peut fournir un soutien à la transition de carrière aux employés en poste et participer à des programmes de transition. Pour certaines organisations, cela signifie accorder une attention et un soutien supplémentaires aux employés déplacés lors de leur transition vers une autre entreprise. Ce soutien pourrait inclure un réseau d’anciens élèves très uni et visible, qui permet à l’organisation de rester en contact avec ses anciens employés, mais également aux employés actuels et anciens de rester en contact les uns avec les autres. Cette approche de réseau crée une bonne volonté qui permettra de faire en sorte que vos anciens employés fassent bien entendre le soutien de vos employés et la culture de votre entreprise.

Une entreprise ou une organisation d’abord des employés appliquera ces pratiques tout au long de son temps passé au service de l’entreprise. Cela inclut le processus de transition des employés au sein ou en dehors des activités de votre entreprise. Lorsque l’entreprise et les employés concluent des accords clairs et revisitent constamment les performances et les attentes, une carrière réussie favorise les talents et la bonne volonté de l’employé et de l’entreprise elle-même.

Sammi Caramela et Brittney Morgan ont contribué à la rédaction et à la rédaction de cet article. Des entrevues avec des sources ont été menées pour une version précédente de cet article.

Source

A propos newstrotteur-fr

Découvrez également

Analyser la compétition avec les cinq forces de Porter 1575391524 1500 0  310x165

Analyser la compétition avec les cinq forces de Porter

AnemStyle / Newstrotteur.frLa survie de votre entreprise dépend de la nature de vos concurrents et …

Laisser un commentaire