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Votre entreprise cultive-t-elle l’inclusion?

La culture de chaque entreprise est définie par divers facteurs.

Son leadership et le type d’environnement de travail qu’ils choisissent de créer sont un facteur important. Par exemple, sont-ils accessibles et encouragent-ils la collaboration à tous les niveaux de l’organisation? Ou préfèrent-ils conserver une structure de puissance étroitement liée, fonctionnant uniquement dans le C-Suite, à partir d’une structure rigide descendante?

J’ai beaucoup de chance de travailler pour un employeur dont la culture est centrée sur l’autonomisation et la valorisation des contributions des femmes à égalité avec les hommes à tous les niveaux de l’organisation. Je reconnais que cette culture est un cadeau car, malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas comme cela. Les entreprises technologiques, en particulier, doivent redoubler d’efforts pour permettre et encourager les femmes avec inspiration et possibilités propices au succès. En réalité, des études ont montré que les entreprises qui présentent des différences en matière de leadership présentent des rendements financiers plus élevés.

Alors, comment d’autres entreprises peuvent-elles devenir plus inclusives? L’objectif est d’identifier la bonne combinaison d’idées pour créer ou mettre en place des programmes uniques, mais compatibles avec la mission et la culture de l’entreprise. Alors que le programme de mon employeur est encore en cours de définition et de développement, nous avons d’excellentes idées pour lancer un programme inclusif qui peut être fructueux pour votre équipe, telles que:

Créer une communauté et assister à des événements qui élargissent votre réseau

Participer à des événements communautaires axés sur les femmes, comme Women of Silicon Valley, est l’un des moyens par lesquels mon équipe a tissé des liens essentiels avec le bassin de talents local et d’autres femmes leaders de la région de la Baie. Cela crée une valeur significative pour notre organisation au fil du temps, et l’investissement dans la participation ne peut être surestimé. Travailler en partenariat avec des personnes extérieures à votre entreprise peut également favoriser des effectifs inclusifs, ce qui est bénéfique pour tous.

Pour aller un peu plus loin, nous avons également invité des conférencières à parler à nos employées féminines sur des sujets allant du développement de carrière aux astuces et outils pour éviter le syndrome de l’imposteur, aux stratégies pour engager des collègues sur le lieu de travail et accroître la productivité.

En tant que programme en développement, je pense que les initiatives inclusives de mon entreprise les ont devancés par de nombreuses autres dans la Silicon Valley. L’organisation s’associe à notre cabinet de relations publiques pour identifier et tirer parti des engagements de l’industrie, tels que DefendCon et Women in Tech Summits, afin de mettre en valeur les femmes leaders d’opinion, ainsi que les programmes de récompenses de l’industrie tels que Women in IT, qui reconnaissent les réalisations significatives des femmes. ingénieurs sur notre marché.

Nous organisons également un atelier pour les femmes afin de les aider à maximiser leur professionnalisme. LinkedIn profils. Ici, nos employées examineront leurs propres profils pour déterminer si leur valeur est clairement définie. Ils recevront des suggestions sur le renforcement de leurs profils et la représentation de leur expérience, ainsi que des photos professionnelles.

Enfin, notre société cherche des moyens de renforcer les employées et de célébrer leur présence. À titre d’exemple, nous avons récemment célébré la Journée internationale de la femme en organisant un déjeuner organisé par des membres de la haute direction à l’intention des femmes de tous les départements, soulignant leurs contributions et le rôle vital qu’ils jouent dans le succès continu de notre société.

Gardez la communication interoffice productive et professionnelle, mais aussi sociale

Avoir un canal de communication interoffice dédié où les femmes ingénieurs peuvent poser des questions ou offrir un soutien à d’autres femmes est très bénéfique.

Dans mon entreprise, des employées de tous les niveaux utilisent un groupe Slack pour collaborer et partager des informations. Ici, l’inclusion est immédiate car vous êtes accueilli le premier jour de votre emploi et êtes invité à contribuer au groupe.

L’ambiance générale de notre chaîne Slack concerne «les femmes qui autonomisent les femmes». Nous nous encourageons et nous soulevons les unes les autres. Notre vice-président d’équipe nous tient également informés des événements spéciaux et des opportunités susceptibles de l’intéresser.

Nous utilisons également ce canal en tant que ressource professionnelle, qu’il s’agisse de faire du brainstorming, de partager des articles sur l’industrie mettant en scène d’autres femmes influentes qui la tuent dans le monde de la technologie, ou de communiquer des opportunités de développement professionnel et d’actualisation qui pourraient bénéficier à tous.

Ce débouché exclusivement féminin est devenu très important pour nous, d’autant plus que notre société a été acquise plus tôt cette année. À mesure que les rôles évoluent, les femmes se soutiennent mutuellement et sont encouragées à mesure qu’elles s’adaptent aux nouvelles tâches et responsabilités.

Cette autonomisation culturelle est un mouvement pour notre entreprise, et vous pouvez le voir dans la façon dont les femmes vont se rassembler. Par exemple, lors de réunions, les collègues soulignent la réussite d’un projet ou amplifient une bonne idée en offrant avec enthousiasme soutien et félicitations.

Ces avantages évidents ont fait naître l’idée de créer des «chapitres sur l’autonomisation» des groupes dans chacun de nos bureaux à Houston, Belfast et San Jose, où les femmes assumeront à tour de rôle les fonctions de présidente et de coordonnatrice pour cet endroit. Etant donné que la culture d’une entreprise est également influencée par sa géographie physique dans le monde, qu’elle soit située en zone urbaine ou rurale, ces chapitres peuvent améliorer notre compréhension des collègues dans différentes régions du monde.

Utiliser le mentorat pour les personnes du même sexe pour créer un effectif plus diversifié

Les dirigeants reconnaissent que, pour promouvoir un apprentissage continu, un rendement professionnel plus élevé et une progression rapide dans la carrière permettant aux employés de rester plus longtemps au sein de leur organisation, ils doivent fournir des mentors et des parrains efficaces et inclusifs. Pour les hommes ou les femmes, l’accent peut être moins mis sur la hiérarchie et davantage sur la réciprocité, afin que les entreprises puissent se développer et fournir des paires de mentors mutuels.

Le programme de mentorat pour mon équipe vise à encourager les employées à accroître l’inclusion des femmes dans l’espace de travail. partager des messages de motivation sur le fait d’être une femme dans la technologie et reconnaître et célébrer les réussites des individus au sein d’un groupe. Ces relations aident les femmes à surmonter les défis individuels liés à la hiérarchie organisationnelle existante et à réagir rapidement aux dynamiques de pouvoir destructrices du progrès qui pourraient être en jeu.

En tant qu’élargissement de notre programme de mentorat, nous avons également tenu à impressionner les recruteurs et les consultants en matière d’embauche avec lesquels nous travaillons, afin de nous aider dans nos efforts en identifiant et en fournissant un bassin plus diversifié de candidats pour postuler à des postes vacants au sein du groupe. organisation. Être ouvert et transparent à propos de cette exigence signifie que nous favorisons activement une plus grande inclusion et une plus grande diversité dès le début de la carrière d’une femme au sein de notre société – et que cela est pris en charge de haut en bas de l’organigramme. Nous ciblons même les collèges et les universités présentant un profil de diversité favorable pour recruter des stagiaires et des employés débutants.

Les États-Unis ont récemment célébré Journée de l’égalité des femmes, commémorant l’adoption du 19e amendement à la Constitution américaine, accordant aux femmes le droit de vote. Cet amendement a été durement gagné par les femmes du 19ème siècle, qui auparavant n’avaient guère la possibilité de faire valoir leurs opinions ou leur individualité.

Depuis lors, des générations de femmes ont vécu une expérience de vie très différente. En tant que femmes, notre objectif est de continuer à faire progresser cet effort. Une façon de le faire consiste à reconnaître la contribution des femmes au lieu de travail et à influer sur notre culture d’entreprise.

Un jour, j’ai entendu une citation qui résonne vraiment en moi: «La diversité est invitée à la fête, mais l’inclusion est demandée pour danser». Définissant et partageant explicitement les critères de progression, proposant des missions intéressantes à tous les employés, et plus important encore, s’attendant, Renforcer et récompenser l’inclusion intentionnelle peut grandement contribuer à renforcer une culture d’entreprise positive.

On s’attend à ce que la culture d’entreprise change au fil du temps et qu’elle soit remodelée ou façonnée par l’afflux de nouvelles personnes, de nouveaux lieux et de nouvelles idées. Par conséquent, il faut déployer des efforts pour développer une culture forte qui continue de refléter les valeurs de la société et garantisse que tout changement répond toujours aux besoins de chaque employé, tout en respectant la mission principale de la société.

Nous devons nous attaquer au statu quo sur le lieu de travail et forcer les organisations à éliminer les préjugés et les stéréotypes, sinon nous risquons de renforcer les inégalités entre les sexes. Promouvoir une culture d’entreprise où des femmes professionnelles talentueuses s’associent et s’engagent avec d’autres femmes professionnelles ou des défenseurs de femmes de divers niveaux de carrière peut être la révolution nécessaire pour transformer véritablement l’inclusion du genre en milieu de travail.

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